تقييم احتياجات التدريب والتدريب برنامج التصميم - عرض باور بوينت PPT PPT و [ندش]؛ الاحتياجات التدريبية عرض التقييم والتدريب برنامج تصميم باور بوينت | مجانا لعرض - اسم المستخدم: 93bfc-MjRjZ تقييم احتياجات التدريب والتدريب تصميم البرنامج . نسخ المنظمات الأخرى: البدع والصيحات في مجال التدريب وتنظيمية جديدة. الموظفين بحاجة ردود الفعل (التعلم بالممارسة؛ مجتمعات الممارسة). وندش]؛ عرض تقديمي من PowerPoint PPT التعليمية أنظمة تصميم الموديل تنفيذ برنامج التدريب برنامج التدريب تصميم تقييم التدريب تقييم الاحتياجات التدريبية ما هو تقييم الاحتياجات التدريبية؟ العملية التي لتدريب المنظمات و يتم تحديد احتياجات التنمية فعالية الأداء في الحصول على الأهداف فجوات المهارات الحالية أو المستقبلية للموظفين تفضيلات الموظف للتدريب طرق جديدة لأداء المهام الوقاية من مشاكل الأداء الاحتياجات التدريبية تكليف (على سبيل المثال القانونية) أسباب ونتائج ofNeeds التقييم الأسباب أو نقاط الضغط ما المتدربين بحاجة إلى أن نتعلم الذي يستقبل التدريب نوع التدريب تواتر التدريب شراء مقابل بناء القرار التدريب تدريب مقابل خيارات HR أخرى مثل اختيار الوظيفة أو إعادة تصميم كيف التدريب ينبغي تقييم ما هو السياق؟ تشريع عدم وجود المهارات الأساسية أداء سيء تكنولوجيا جديدة طلبات العملاء منتجات جديدة معايير الأداء العالي وظائف جديدة تحليل المنظمة في ماذا هم بحاجة الى التدريب؟ تحليل المهمة تحليل شخص من يحتاج للتدريب؟ ثلاثة مستويات من تحليل الحاجات التحليل التنظيمي نريد تكريس الوقت والمال للتدريب؟ تحليل شخص تحليل المهمة الاستراتيجي / التحليل التنظيمي حيث يتم التدريب اللازم في تنظيم و ما هي الظروف التي ستكون أجرت؟ الأهداف التنظيمية الاستراتيجية الموارد التنظيمية المناخ التنظيمي القيود البيئية مصادر معلومات لتحليل التنظيمي خطة استراتيجية مخزون المهارات استقصاءات مناخ بيانات العمل والإدارة المقابلات طلبات الإدارة مقاييس الأداء التنظيمي تحليل المهمة جمع المنتظم للبيانات حول محددة وظيفة أو مجموعة من الوظائف لتحديد ما موظف يحتاج إلى أن يتعلم لتحقيق الأداء الأمثل التحليل الوظيفي بالإضافة إلى تحديد المجالات التي يمكن أن الاستفادة من التدريب وإعطاء الأولوية لهذه المناطق مصادر المعلومات من أجل تحليل المهمة الوصف ومواصفات الوظيفة معايير الأداء مراقبة الأداء على وظيفة النمذجة الكفاءة في المؤسسة الأدب النظر في شأن العمل أصحاب العمل المقابلة والمشرفين تحليل مشاكل التشغيل (مثل التوقف، النفايات، وإصلاح / إعادة صياغة ومواعيد التسليم وجودة المنتج / الخدمة) تحليل شخص تقرير للتدريب والتنمية احتياجات الموظف الفرد ملخص تحليل الشخص تحديد عموما نجاح الأداء الفردي التشخيص تحليل شخص اكتشاف أسباب الأشخاص الأداء (أي KSAOs، الدافع، والعوامل الظرفية) تدرب الحل الصحيح لأداء مشاكل؟ يعتبر المشكلة أداء مهمة و لا توجد عقبات في الأداء (أي / الاتحاد / البيئة الخارجية التنظيمية مشاكل؟ هناك عواقب إيجابية من أجل الخير الأداء، في حين أن ضعف الأداء ليس مكافأة (نظام المكافأة على ما يرام) موظف استقبال في الوقت المناسب، ذات الصلة، ودقيقة، ملاحظات بناءة ومحددة حول لهم الأداء (نظام التغذية المرتدة على ما يرام) حلول أخرى مثل إعادة تصميم الشغل أو نقل الموظفين إلى وظائف أخرى هي أيضا مكلفة أو غير واقعي (التدريب مقابل استغنائه الموظف) وتدريب أفضل حل؟ قد يكون التدريب أفضل حل إذا الموظفين يفتقرون إلى المعرفة والمهارات اللازمة ل أداء وعوامل أخرى مرضية التدريب قد لا يكون أفضل حل إذا الموظفين لديهم المعرفة والمهارة ل أداء، ولكن التوقعات، نتائج الأداء، المكافآت و / أو ردود غير كافية مصادر المعلومات من أجل تحليل شخصية بيانات تقييم الأداء مراقبة الأداء على وظيفة مقابلات أو الاستبيانات اختبارات أو المحاكاة أو لعب الأدوار المسوحات الموقف حالات صمم (مثل AC) يوميات عامل التنموي أو احتياجات الموظف شرع صعوبات في إجراء تحليل الاحتياجات التدريبية صعبة وتستغرق وقتا طويلا العمل قيمة المديرين على البحوث إغراء لنسخ المنظمات الأخرى والبدع الموضات في التدريب والتنظيمي الجديد البرامج (مثل إدارة الجودة الشاملة، وستة سيغما) الموارد المحدودة في إجراء الاحتياجات المناسبة تحليل الفشل في بدء عملية من خلال تحديد ثغرات الأداء، بدلا من الاحتياجات التدريبية مشاريع التدريب وضع استبيان تحليل الاحتياجات قصيرة ل لديك موضوع مشروع التدريب ويمكن لأعضاء الطبقة تكون الطبقة التدريب الخاص بك إذا كنت تريد جمع البيانات أو يمكنك جمع البيانات من أعضاء التنظيمي الحقيقي وتركز الاقتراحات على التحليل شخص (أي المهارات والقدرات، ونقص المعرفة، الدوافع والرغبات من أجل التدريب في هذا منطقة موضعي) التعلم موظف التعلم هو تغير دائم نسبيا في
No comments:
Post a Comment